Der Aufhebungsvertrag

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, um die Beendigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses zu regeln. Dabei gibt es grundlegende Unterschiede zu einer Kündigung. 

Keine Kündigungsfrist – Die sonst im Arbeitsrecht üblichen Kündigungsfristen finden keine Anwendung. Das hat zur Folge, dass durch einen Aufhebungsvertrag ein Arbeitsverhältnis sehr kurzfristig beendet werden kann – theoretisch sogar noch am selben Tag.

Kein Kündigungsschutz – Der gesetzliche Kündigungsschutz fällt weg. Es werden keine sozialen Kriterien überprüft wie bei einer betriebsbedingten Kündigung und es spielt auch keine Rolle, was der Arbeitnehmer bisher für den Arbeitgeber geleistet hast. Wenn für den Arbeitnehmer eigentlich ein besonderer Kündigungsschutz gilt, etwa wegen einer Schwangerschaft oder einer Schwerbehinderung, muss der Arbeitgeber des bei einem Aufhebungsvertrag nicht berücksichtigen.

Kein Betriebsrat – Auch ein Mitspracherecht des Betriebsrats existiert nicht, wie es bei einer normalen Kündigung der Fall wäre. Dabei prüft der Betriebsrat, ob soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt wurden. Zum Beispiel, ob der Arbeitnehmer an einer anderen Stelle im Betrieb weiterbeschäftigt werden kann. Bei einem Aufhebungsvertrag entfällt diese Prüfung.

 

Welche Vorteile hat ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag bietet sich an, um Unwägbarkeiten zu vermeiden, die mit einer Kündigung und der ihr folgenden gerichtlichen Auseinandersetzung verbunden sind.  Deshalb haben sich Aufhebungsverträge in der betrieblichen Praxis als nützliches Instrument erwiesen und entspringen oft einem Gebot der wirtschaftlichen Vernunft. Auch kommt ihnen eine Befriedungsfunktion zu.

 

Was müssen Arbeitnehmer beachten, die einen Aufhebungsvertrag schließen möchten?

Der Aufhebungsvertrag bedarf im Gegensatz zur Kündigung weder der vorherigen Anhörung des Betriebsrats noch der Zustimmung irgendeiner Behörde. Es können also auch Aufhebungsverträge mit besonders geschützten Arbeitnehmern abgeschlossen werden, wie zum Beispiel mit:

  • werdenden Müttern
  • Elternzeitberechtigten
  • Schwerbehinderten
  • Auszubildenden
  • Betriebsratsmitgliedern und anderen Amtsträgern der Betriebsverfassung
  • altersgesicherten Arbeitnehmern

Aufhebungsverträge bedürfen der Schriftform, weswegen sie auf derselben Urkunde von beiden Parteien per Handschrift unterzeichnet werden müssen.

Der Arbeitnehmer muss einen Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben. Wir empfehlen auch dringend, dies nicht ohne anwaltliche Prüfung zu tun: Ein Aufhebungsvertrag birgt Risiken für den Arbeitnehmer. Ferner ist zu beachten, dass sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anbietet, der Arbeitnehmer nicht einfach der Arbeit fernbleiben darf; der Arbeitnehmer ist weiterhin verpflichtet, seine Arbeitsleistung zu erbringen.

 

Wann ist ein Aufhebungsvertrag unwirksam?

Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Bedenkzeit gibt und der Arbeitnehmer zur sofortigen Unterzeichnung gedrängt wird; ein so zustande gekommener Aufhebungsvertrag kann angefochten werden. Ebenfalls unzulässig kann ein Aufhebungsvertrag sein, wenn der Arbeitgeber versucht, eine Kündigung aufgrund Betriebsübergangs durch einen Aufhebungsvertrag zu umgehen. Welche sozialversicherungsrechtlichen Risiken können sich für den Arbeitnehmer ergeben?

Die Agentur für Arbeit prüft regelmäßig, ob dem Arbeitnehmer nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses das Arbeitslosengeld zusteht. Endet das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag droht eine Sperrzeit. Zentrale Vorschrift ist § 159 SGB III. Hiernach wird der Anspruch auf Arbeitslosengeld für zwölf Wochen ruhend gestellt, wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis ohne wichtigen Grund gelöst hat; das bedeutet, dass sie bis zu zwölf Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld haben. Das Lösen eines Beschäftigungsverhältnisses liegt grundsätzlich auch bei einem Aufhebungsvertrag vor, womit der Tatbestand des § 159 SGB III erfüllt ist und dem Arbeitnehmer eine Sperrzeit auferlegt werden kann.

Jedoch ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ohne nachfolgende Sperrzeit dann erlaubt, wenn folgende Voraussetzungen (kumulativ) vorliegen:

  • Die Kündigung durch den Arbeitgeber muss mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden sein,
  • die drohende Kündigung muss auf betriebliche oder personenbezogene Gründe gestützt worden sein,
  • die Kündigung wäre zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden,
  • der Arbeitnehmer darf nicht unkündbar sein und
  • der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Beschäftigungsverhältnis.

Was passiert mit meinen offenen Urlaubstagen?

Hierzu wird regelmäßig eine (bezahlte) Freistellung unter Anrechnung offener Urlaubstage vereinbart. Wird eine solche Regelung nicht vereinbart und keine anderweitige Regelung getroffen, besteht die Gefahr, dass Urlaubsansprüche über eine sog. allgemeine Erledigungsklausel verlustig gehen.

Ist die Inanspruchnahme anwaltlicher Hilfe sinnvoll?

 

Wie verhalte ich mich, wenn mir ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird?

Wir empfehlen dringend, Aufhebungsverträge nicht ungeprüft und ohne weitere Verhandlungen zu unterschreiben. Es drohen (erhebliche) Nachteile im Hinblick auf folgende Punkte:

  • Sperre / Ruhen Anspruch Arbeitslosengeld
  • Höhe der Abfindung
  • bezahlte Freistellung
  • Gratifikationen
  • Inhalt Arbeitszeugnis
  • Urlaubsabgeltung
  • Ansprüche aus betrieblicher Altersvorsorge